Aynı şirket bünyesinde yüzlerce kilometre uzaklıktaki işyerlerine gönderilen ve ücretinde düşüş yaşanan işçinin açtığı davada Yargıtay, nakil işleminin hukuka aykırılığının mahkeme tarafından tespit edilebileceğine hükmetti.
Çalışma hayatında işverenlerin görev yeri değişikliği yetkisine ilişkin önemli bir yargı kararı verildi. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin rızası dışında gerçekleştirilen ve çalışma koşullarında esaslı değişikliğe neden olan nakil işlemlerine ilişkin uyuşmazlığı değerlendirdi.
Yüksek Mahkeme, işveren tarafından gerçekleştirilen nakil işleminin doğrudan iptaline karar verilemese bile hukuka aykırılığının tespit edilmesinin mümkün olduğunu belirtti.
Karar, özellikle farklı şehirlerde işyerleri bulunan şirketlerde çalışan işçilerin görev yeri değişikliklerine ilişkin hakları açısından önem taşıyor.
ÖNCE 400, ARDINDAN 600 KİLOMETRE UZAĞA GÖNDERİLDİ
Aynı şirkette teknisyen olarak görev yapan bir kamu işçisi, çalıştığı işyerinden yaklaşık 400 kilometre uzaklıktaki başka bir işyerine nakledildi.
Bir süre sonra bu kez yaklaşık 600 kilometre uzaklıktaki farklı bir işletmede görevlendirilen işçinin ücretinde de düşüş yaşandı.
Görev yeri değişikliklerinin kendi isteği dışında gerçekleştirildiğini belirten işçi, çalışma koşullarının ağırlaştırıldığı gerekçesiyle yargı yoluna başvurdu.
İş Mahkemesinde görülen davanın ardından eski görevine dönmesine karar verilen işçi, yeniden çalışmaya başladı.
Ancak işçi, görevine döndükten yalnızca üç ay sonra İnsan Kaynakları Daire Başkanlığının kararıyla başka bir kentteki işletmeye tekrar atandı.
İŞÇİ YENİDEN MAHKEMEYE BAŞVURDU
İkinci nakil kararının da rızası dışında alındığını belirten işçi, yeniden İş Mahkemesinde dava açtı.
Davacı işçi, görev yeri değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğunu savunarak nakil işleminin hukuka aykırılığının belirlenmesini ve eski görevine dönmesini talep etti.
İşçinin başvurusu üzerine işverenin görev yeri değiştirme yetkisinin sınırları yargı konusu oldu.
ŞİRKET: İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI KAPSAMINDA
Davalı şirketin avukatı ise nakil kararının idari işlem niteliğinde olduğunu savundu.
Bu nedenle uyuşmazlığın iş mahkemelerinde değil, idari yargıda görülmesi gerektiğini ileri sürdü.
Şirket tarafı ayrıca görev yeri değişikliğinin işletmesel karar kapsamında gerçekleştirildiğini ve işverenin yönetim hakkı çerçevesinde alınan kararların mahkemeler tarafından yerindelik yönünden denetlenemeyeceğini belirtti.
İŞ MAHKEMESİ İŞÇİYİ HAKLI BULDU
Davayı inceleyen İş Mahkemesi, işçinin kendi isteği ve rızası dışında başka bir termik santrale nakledildiğini değerlendirdi.
Mahkeme, söz konusu nakil işleminin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğuna hükmederek davanın kabulüne karar verdi.
Ancak şirketin karara itiraz etmesi üzerine dosya Bölge Adliye Mahkemesine taşındı.
BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARI KALDIRDI
İstinaf başvurusunu değerlendiren Bölge Adliye Mahkemesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nda işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı iş veya işyeri değişikliğinin iptali için özel bir dava türünün düzenlenmediğine dikkat çekti.
Bu gerekçeyle ilk derece mahkemesinin kabul kararını kaldıran Bölge Adliye Mahkemesi, davanın reddine hükmetti.
Kararı kabul etmeyen işçi ise dosyayı temyiz ederek Yargıtaya taşıdı.
YARGITAY'DAN DİKKAT ÇEKEN KARAR
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin görev yeri değişikliğine karşı hukuki koruma talep edebileceğine dikkat çekti.
Yüksek Mahkeme, nakil işleminin doğrudan iptaline karar verilememesinin, işlemin hukuka uygunluğunun yargısal incelemeye tabi tutulamayacağı anlamına gelmediğini değerlendirdi.
Yargıtay, işçinin hukuki yararının bulunması durumunda görev yeri değişikliğinin hukuka aykırı olup olmadığının tespit edilebileceğini vurguladı.
Somut olayda nakil işleminin hukuka aykırılığının tespitine karar verilmesi gerekirken davanın reddedilmesini hatalı bulan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesinin kararını bozdu.
İŞVEREN İŞÇİNİN GÖREV YERİNİ İSTEDİĞİ GİBİ DEĞİŞTİREBİLİR Mİ?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasına ilişkin kuralları düzenliyor.
Bu kapsamda işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyan bir düzenlemeyi işçiye yazılı olarak bildirmesi gerekiyor. İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, kural olarak işçiyi bağlamıyor.
Bununla birlikte görev yeri değişikliklerinin hukuki niteliği; iş sözleşmesindeki hükümler, işverenin yönetim yetkisinin kapsamı ve somut olayın koşullarına göre değerlendiriliyor.
ÇALIŞANLAR AÇISINDAN NE ANLAMA GELİYOR?
Yargıtayın kararı, işveren tarafından gerçekleştirilen görev yeri değişikliklerinin her durumda yargı denetimi dışında kalmadığını ortaya koyuyor.
Karara göre, işçinin hukuki yararının bulunduğu durumlarda nakil işleminin hukuka aykırılığının tespiti için dava açılması mümkün olabiliyor.
Ancak karar, işverenlerin hiçbir koşulda çalışanlarının görev yerini değiştiremeyeceği anlamına gelmiyor. Her uyuşmazlığın iş sözleşmesi, çalışma koşulları ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak değerlendirilmesi gerekiyor.
